“เวิร์คเวนเจอร์” เปิดเทรนด์สร้างแบรนด์นายจ้างปี 2568 ที่องค์กรไทยต้องปรับตัวให้ทัน เพื่อเสริมศักยภาพการแข่งขันในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยชี้ 3 เทรนด์ที่สำคัญ ได้แก่ การนำ ESG มาใช้ในกลยุทธ์สร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับความยั่งยืนและจริยธรรมองค์กร พร้อมทั้งใช้แพลตฟอร์มดิจิทัลเล่าเรื่องราวพนักงานเพื่อเข้าถึงผู้สมัครงานรุ่นใหม่ และพัฒนา Employer Value Proposition (EVP) ที่ชัดเจนและตอบโจทย์ เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพให้อยู่กับองค์กร
คุณจีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์องค์กรนายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้ก่อตั้งและเจ้าของการสำรวจ 50 บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด (Top 50 Companies in Thailand) กล่าวว่า ในยุคที่ตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูง “แบรนด์นายจ้าง” ไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการดึงดูดผู้สมัครงานอีกต่อไป แต่จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรคุณภาพ และรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
ซึ่งแต่ละปีจะมีเทรนด์ใหม่ๆ ที่ช่วยสร้างแบรนด์นายจ้างให้เข้าไปอยู่ในใจผู้สมัครงานและพนักงาน หากองค์กรไม่ปรับตัวตามเทรนด์ อาจพลาดโอกาสที่จะดึงดูดคนเก่ง และต้องเผชิญกับความท้าทายในยุคที่พนักงานเลือกงานมากขึ้น เพราะในปัจจุบัน พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป
ชี้ 3 เทรนด์สร้างแบรนด์องค์กรให้ได้ใจยุค XYZ
“นับจากปี 2568 เป็นต้นไป โครงสร้างแรงงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปแบบสิ้นเชิง ถือเป็นยุคผลัดใบครั้งสำคัญของตลาดแรงงาน โดยคนในรุ่นเบบี้บูมเมอร์ จะเกษียณจากองค์กรทั้งหมด เนื่องจากเป็นปีที่เบบี้บูมเมอร์จะอายุครบ 60 ปี จะเป็นการผลัดทั้งรุ่น ทำให้ในองค์กรจะเกิดปรากฏการณ์ XYZ หรือจะมีเพียงเจนเนเรชั่นรุ่นใหม่ที่อยู่ในองค์กร 3 รุ่น ทำให้ปัจจัยที่เคยใช้ดึงดูดทาเลนท์ในยุคที่ผ่านมา เริ่มหมดความเซ็กซี่ ไม่สามารถดึงดูดให้คนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรได้อีกต่อไป ทำให้ต้องกลับมาทบทวนวิธีการเพื่อดึงดูดคนทำงาน ให้มากกว่าแค่การส่งมอบเรื่องของเงินเดือน และสวัสดิการ แต่ต้องทบทวน ตั้งหลัก และคิดใหม่ เพื่อมองหามิติที่ตอบโจทย์สิ่งที่แรงงานยุคใหม่ต้องการได้อย่างตรงจุดมากที่สุด”
คุณจีรวัฒน์ ฉายภาพรวมโครงสร้างตลาดแรงงานที่จะเปลี่ยนแปลงไปจากนี้ พร้อมตอกย้ำให้เห็นถึงการมีแบรนด์องค์กรที่แข็งแรง ซึ่งถือเป็นทางรอดในยุค Talent War ที่แรงงานขาดแคลน ทั้งจากการเกิดที่น้อยลง หรือทางเลือกในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ที่สามารถเลือกที่จะทำธุรกิจของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นสตาร์ทอัพ หรือการเป็นฟรีแลนซ์ ทำให้การคัดเลือกรวมทั้งการรักษาคนเก่งที่มีความสามารถหรือ Talent มีความท้าทายมากยิ่งขึ้น โดยปัจจัยไม่ได้ขึ้นอยู่แค่เพียงเงินเดือนหรือสวัสดิการอีกต่อไป แต่ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าจากปัจจัยอื่นๆ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต หรือประสบการณ์ที่ดี จากองค์กรที่ใช่ เพื่อส่งมอบคุณค่าที่ตรงกันทั้งของนายจ้างและคนทำงานได้
แนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้การสร้างแบรนด์นายจ้างกลายเป็นโจทย์ที่มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นขององค์กร และมีการเพิ่มเม็ดเงินเพื่อใช้ในการสื่อสารแบรนดิ้งขององค์กรในเชิง Corporate Image เพิ่มมากขึ้น โดยพบว่ามีการเติบโตของมีเดียเพื่อสื่อสารแบรนด์นายจ้างเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาไม่ต่ำกว่า 50% และไม่ใช่เพียงแค่มาจาก Own Channel ของแต่ละองค์กรเท่านั้น แต่ยังมีการใช้อินฟลูเอนเซอร์มาช่วยสื่อสาร ในรูปแบบการรีวิวองค์กร ทัวร์โรงงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือมุมมองคนทำงานในองค์กร เพื่อนำเสนอคุณภาพชีวิตที่ดีของแต่ละองค์กรเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น
เวิร์คเวนเจอร์ ได้สรุปเทรนด์สำคัญเพื่อใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างจากองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศในหลายอุตสาหกรรม พบว่า เทรนด์การสร้างแบรนด์นายจ้างในปี 2568 กำลังมุ่งให้ความสำคัญในเรื่องความยั่งยืน การสื่อสารองค์กรผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล และการพัฒนาด้าน Employer Value Proposition (EVP) หรือ การให้คำมั่นสัญญาของนายจ้าง เพื่อสามารถส่งมอบคุณค่าที่คนทำงานรุ่นใหม่มองหาได้อย่างตรงจุดเพิ่มมากขึ้น
– ผสาน ESG สร้างแบรนด์นายจ้าง : เทรนด์ที่กำลังมาแรงในไทย
คุณจีรวัฒน์ เปิดเผยว่า การผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance) ในการสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญมากขึ้นในปีนี้ เนื่องจากคนรุ่นใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z ให้ความสำคัญกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ โดยเฉพาะเรื่องความยั่งยืนและจริยธรรม ซึ่งทำให้องค์กรที่มีการดำเนินงานตามหลัก ESG สามารถดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น
“การที่คนรุ่นใหม่มองหางานในองค์กรที่มีจริยธรรมและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสังคมและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น องค์กรนายจ้างที่ผสาน ESG ในการดำเนินธุรกิจจึงมีความโดดเด่นในตลาดแรงงาน และกลายเป็น “Employer of Choice” ที่สะท้อนถึงคุณค่าและความเชื่อมั่นของพนักงานยุคใหม่ ขณะเดียวกันการนำ ESG เข้ามาผสานในกลยุทธ์องค์กรยังช่วยลดความเสี่ยง เช่น ความเสียหายจากภาพลักษณ์องค์กร หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศได้ด้วย”
– สื่อสารผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล : กลยุทธ์สำคัญสำหรับแบรนด์นายจ้าง
ในปี 2568 แพลตฟอร์มอย่าง Meta ( Facebook และ Instagram), YouTube และ TikTok จะกลายเป็นเครื่องมือหลักที่องค์กรไทยใช้ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายโดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ที่ใช้โซเชียลมีเดียค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน
สำหรับการสร้างแบรนด์นายจ้างในปีนี้ควรมุ่งเน้นการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจและตรงกับกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเล่าเรื่องราวของพนักงาน (Employee Storytelling) ซึ่งสะท้อนความเป็นจริงในองค์กร และช่วยสร้างความเชื่อมโยงกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมทั้งการเล่าเรื่องราวที่เน้นประสบการณ์ส่วนตัวของพนักงานจะช่วยให้องค์กรได้เปรียบในตลาดแรงงาน เพราะผู้สมัครงานมักต้องการทราบประสบการณ์ของคนในองค์กรผ่านเรื่องราวที่เข้าถึงง่าย นอกจากนี้ วิดีโอสั้นที่สนุกและทันสมัย เช่น TikTok หรือ Reels จะมีบทบาทในการนำเสนอวัฒนธรรมองค์กร ขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในฐานะแบรนด์แอมบาสเดอร์จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ และสะท้อนความโปร่งใส
“พฤติกรรมการบริโภคสื่อดิจิทัลของคนไทย โดยเฉพาะกลุ่ม Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจและความโปร่งใสจากองค์กร ทำให้แพลตฟอร์มดิจิทัลกลายเป็นตัวเร่งการสื่อสารแบบ Real-Time องค์กรสามารถปรับเนื้อหาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือกระแสปัจจุบันได้อย่างรวดเร็ว การลงทุนในเนื้อหาที่เน้นการเล่าเรื่องราวผ่านดิจิทัลจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ช่วยดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ และสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยได้เป็นอย่างดี”
พัฒนา EVP : กุญแจสู่ความสำเร็จในตลาดแรงงาน
Employer Value Proposition หรือ EVP คือ คำมั่นสัญญาขององค์กรที่สะท้อนถึงคุณค่าและประสบการณ์ที่พนักงานจะได้รับ ซึ่ง EVP ที่ชัดเจนและโดดเด่นไม่เพียงแต่จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันกับพนักงานในระยะยาว ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง โดยเฉพาะในประเทศไทยที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งโครงสร้างองค์กร และวิสัยทัศน์องค์กร เช่น การเปลี่ยนผู้นำหรือการรีแบรนด์
การแข่งขันในตลาดแรงงานและความต้องการ “งานที่มีความหมาย” ของคนรุ่นใหม่ ทำให้ EVP กลายเป็นประเด็นสำคัญ องค์กรชั้นนำเริ่มลงทุนเรื่อง EVP อย่างจริงจัง เช่น การใช้เรื่องเล่าจากพนักงาน (Employee Storytelling) ผ่านดิจิทัล เช่น LinkedIn หรือ TikTok เพื่อดึงดูดบุคลากรที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
“แนวทางด้าน EVP ที่องค์กรควรนำมาปรับใช้ในปีนี้ คือ การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อพัฒนา EVP ให้กลายเป็น Strategic EVP ที่ทั้งตอบโจทย์ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย และยังสร้างความแข่งแกร่งด้านบุคลากรให้กับองค์กรได้อีกด้วย รวมถึงการสื่อสาร EVP อย่างโปร่งใสและเป็นจริง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและเพิ่มความผูกพันของพนักงาน หากองค์กรสามารถพัฒนา EVP ได้อย่างเหมาะสม จะสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น”
เผยปัจจัยดึงดูด – รักษา Talent ให้องค์กร
จากข้อมูลการสำรวจครั้งใหญ่ประจำปีล่าสุดจาก WorkVenture ยังเผยให้เห็นถึงความคาดหวังและความต้องการของทาเลนท์ไทยล่าสุดที่มีต่อองค์กรนายจ้าง ทั้งเรื่องของการตัดสินใจไปร่วมงานกับองค์กรใหม่ (Reasons to Join) และการเลือกที่จะอยู่และเติบโตกับองค์กรเดิม (Reasons to Grow) เสียงที่สะท้อนกลับมาเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องนำมาวางกลยุทธ์และยกระดับพัฒนาประสบการณ์การทำงานให้กลายเป็นจุดขายในการสร้างแบรนด์องค์กรในฐานะนายจ้างให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงานในปัจจุบันที่ทวีความรุนแรงและเข้มข้นมากยิ่งขึ้นในปี 2025 นี้
ในภาพรวมคนทำงานเห็นความสำคัญของเรื่องอื่นๆและประสบการณ์ที่นอกเหนือจากรายได้และสวัสดิการจากองค์กรมากยิ่งขึ้น แน่นอนว่า เรื่องที่สำคัญที่สุดสำหรับคนทำงานคือเรื่องของผลตอบแทนยังคงเป็นอันดับ 1 และ 2 โดยยังคงได้รับคะแนนความสำคัญเท่ากับปีที่แล้ว แต่เรื่องของโอกาสเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Advancement & Mobility) ความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) และเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance) ได้รับความสำคัญอยู่ในอันดับต้นๆ 5 อันดับแรกที่คนทำงานจะต้องตัดสินใจเลือกนายจ้างใหม่
แต่เมื่อได้เข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว คนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องต่างๆ แตกต่างจากตอนเลือกก่อนเข้าหลายเรื่องด้วยกัน โดยใน อันดับที่ 1 และ 2 ยังเป็นปัจจัยเรื่องของรายได้และสวัสดิการ โดยมีเรื่องของสำนักงานและสถานที่ทำงาน (Office / Workplace) มีอิทธิพลต่อคนทำงานมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมที่คนทำงานใช้เวลาในการทำงานรวมถึงสถานที่ตั้ง สิ่งอำนวยความสะดวกและบรรยากาศ มีความปลอดภัย สร้างแรงบันดาลใจ ยืดหยุ่นและหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน
นอกจากนี้เรื่องของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และคล่องตัวสูง (Creative / Dynamic Environment) เป็นตัวยืนยันอีกเรื่องหนึ่งที่สอดคล้องและสนับสนุน โดยได้รับความสำคัญมากขึ้นสูงที่สุดในปี 2025 นี้ โดยการมีสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นสูงช่วยเสริมสร้างความรู้สึกท้าทายและแรงจูงใจในการทำงานได้ รวมถึงปัจจัยด้านการทำงานร่วมกันอย่างการเป็นทีมและความร่วมมือต่อกัน (Teamwork / Collaboration) และ การเคารพให้เกียรติและเข้าอกเข้าใจต่อกัน (Respect & Empathy) ก็เป็นเรื่องที่สำคัญมากยิ่งขึ้นเมื่อได้เข้ามาอยู่ในองค์กรแล้วและเป็นปัจจัยอันดับต้นๆที่ทำให้คนทำงานอยากอยู่และเติบโตกับองค์กรนั้นต่อ
การสำรวจประจำปี ได้มีการเผยผลการให้คะแนนล่าสุดจากคนทำงานที่รีวิวประสบการณ์ชีวิตการทำงานในองค์กร สิ่งที่นายจ้างยังคงทำได้ดีในสายตาของคนทำงานหรือที่เรียกว่า Best Places To Work คือ เรื่องของความมั่นคงในการทำงาน (Employment Stability) พันธกิจและปณิธานขององค์กร (Mission & Purpose) และ เรื่องความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง (Diversity & Inclusion) โดยมีคะแนนที่สูงเป็นอันดับต้นๆ ทั้งนี้ในเรื่องอื่นๆก็ยังได้รับการยอมรับจากคนทำงานด้วยเช่นกัน ซึ่งทางองค์กรนายจ้างจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงความพึงพอใจที่มีต่อการมอบประสบการณ์การทำงานในแง่มุมต่างๆให้กับคนทำงาน เพื่อทราบก็จะได้ทำการยกระดับพัฒนาประสบการณ์ในองค์กรให้กลายเป็นจุดแข็งและจุดขาย เพื่อที่จะได้ดึงดูด ดูแล และรักษาให้ทาเลนท์คนเก่งและคนดีมาอยู่กับองค์กรพร้อมเติบโตไปด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
“ก่อนหน้านี้ธุรกิจต่างให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของลูกค้า ทุ่มเทและทุ่มทุนในการยกระดับประสบการณ์และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่และรักษาลูกค้าเก่า แนวคิดนี้ได้กลับมาประยุกต์ใช้กับคนทำงานในองค์กรอย่างจริงจังอีกครั้ง โดยให้ความสำคัญกับการหาตัวชี้วัดประสบการณ์เชิงบวกในองค์กรและนำมาพัฒนาปรับปรุงแก้ไขอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อดึงดูดทาเลนต์และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้มากขึ้น” คุณจีรวัฒน์ กล่าวทิ้งท้าย
